文 / 《經理人月刊》陳彥丞
團隊成員中來自世界各國，在企業內已不罕見。你可能需要向美國主管匯報，也有幾位來自他國的下屬。然而，人們常對其他國家文化有既定想像，也採取特定的應對方式，像是覺得日本人非常謹慎，因而戰戰兢兢。但這些可能只是刻板印象，反而會害你誤判對方的工作態度，導致溝通障礙。
歐洲工商管理學院（INSEAD）教授艾琳梅爾（Erin Meyer）在《文化地圖：掌握「文化量表」讓自己成為國際化人才》一書指出，想和任何國家的人共事順利，不妨從 8 種面向，比較自己和對方的工作文化，找到彼此合作的訣竅：
- 溝通
達到有效溝通，在不同文化中有不同方式，像是有些人必須聽到明確字眼，才會了解你的用意，可稱為低情境的溝通者，意思是對話中較少借用共同經驗，或隱晦字眼表達想法。相反來說，和高情境溝通者相處時，只要點到為止，對方就有辦法解讀，反而需要多聽少說，因為他們的回饋，背後往往藏有更多想法。
- 評估
評估一件事情，對方是誠實說出反對意見，或拐彎抹角，希望給說話的對象能留點面子。發現對方傾向直接否定時，只要按照字面上的意思改進即可；如果是間接否定類型的意見，改進方式通常會藏在讚美、模糊的詞語背後，需要自行辨認。
- 說服
想要說服主管或同事，必須先了解他看事情的角度，是從細節推導至整體，還是由整體講到細節。說服注重大局的人，必須先告訴他事情的整體方向、影響層面，對方會較願意接受；說服注重細節的人，則可以針對個人目標，明確給出他需要執行或注意的事項即可。
- 領導
對方身為領導者時，傾向階級式文化的人，會習慣給予下屬建議；而傾向平權式的人則會在意，自己能否表現得像是團隊中的一員。若對方是自己的下屬，要理解他對稱職領導者的想像為何，才能給予適當的管理方式。
- 決策
觀察團體取得共識的方式，會決定工作重心要擺在哪個階段。若是由最高階的領導者決議，在計畫階段會十分快速，反而是後續擬定執行方式時，要投入更多心力，若需要每個人都同意才行，因為要說服每位同事或上司，在前期要具備耐心，才有辦法走完決策流程。
- 信任
如何取得對方信任，要看他屬於任務或關係導向。任務導向的人，只要合作方提供足夠明確的資訊，或過往工作表現良好，就會願意交付工作。而關係導向的人，則看重彼此私人交情，像是平時一同吃飯、曾共同面對困難，需花較長的時間建立信任，關係卻也相對穩固。
- 歧異
遇到意見分歧的時候，可觀察對方會正面爭論，還是以和為貴。前者認為爭辯只是針對意見，都是為了讓工作更好，面對這種同事可較為直接提出建議。後者視爭辯為對個人的否定，除了要留意他的感受，也可鼓勵對方多說出自身想法。
- 時程
不同文化對時間的感受會有差異，有些人習慣線性時間，遵守制定好的日程；像會議開始、結束的時間都須嚴格遵守。而有些人則喜愛彈性時間，當機會來臨時，就會立刻轉移任務或行程。面對時程差異，最好的方法是建立雙方都同意的原則再行事。
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（本文取材自《文化地圖：掌握「文化量表」讓自己成為國際化人才》，好優文化出版；本文經授權轉載自《經理人月刊》2018年3月號，未經授權禁止轉載。）
