【鉅亨網記者王莞甯 台北】
520過後新執政團隊就定位，新任總統蔡英文就職演說中，強調要為年輕人打造一個更好的國家，儘管蔡英文已開出「勞工政策6大保障」，但事實上，從下列5大分析可發現，勞動市場正從量變走向質變，在這個勞動產值與價值不對稱的年代，一個任期僅有4年的執政團隊，如何快速下猛藥讓年輕族群感受到世代正義，絕對是很大考驗。
蔡英文指出，「我們的年輕人處於低薪的處境，他們的人生動彈不得，對於未來，充滿無奈與茫然」，她也提到，沒有辦法立刻幫所有的年輕人加薪，但承諾新政府會立刻展開行動，幫助年輕人突破困境，實現世代正義，把一個更好的國家交到下一代手上。
從主計總處統計的數據來看，去年受僱員工每人月名目薪資均值為48,490元，年增2.52%(其中經常性薪資平均為38,716元)，金額為歷年最高，而物價平準後的每人月實質經常性薪資37353元(近8年新高)，實質薪資46,782元(近11年最高)，年增2.83%(近5年最高增幅)，既然如此，為何年輕人還感到窮忙？
事實是，目前從稅制、從外勞政策鬆緊、從教育體制、從公司治理甚至從產業結構去抽絲剝繭，皆無法迴避「成長與分配」的經濟本質，正催化著勞動市場從量變走向質變。
(一)附著在資本上的技術進步 更甚勞動力的成長：
從個體角度來看，實證上，雖要素價格的交叉彈性不高，但在多數產業的資本和勞動間的替代彈性仍呈現大於1的狀態，勞動力和資本財具相當程度替代性，當我們看到近年不管是在ICT、製造業上諸如自動化生產、機器人、3D Printer、雲端運算、Big data處理及串流分析、甚至IoT及智慧工廠所啟動的工業4.0，這些附著在實質資本的技術跳躍式成長，邊際資本生產力領先邊際勞動生產力，因此，在GDP這塊餅在「分配」的過程中，以營業盈餘形式進入資本淨收入的比重遠高過受僱人員報酬。
台灣受僱人員報酬占GDP比率低於45%，比起鄰近日韓等亞洲國家已離末座不遠，更遑論與歐美等先進國家比拚，或許，可以歸咎資本深化過度，但全球競爭產業的資本/技術角力生態，趨勢如此。
當然，也可以從「公平」思維來譴責稅制獨厚資本的弊端，然而資本長期供給彈性趨無限大，對資本所得課稅恐不利長期資本累積，是違悖「效率」原則，這應該留給「最適課稅理論」的篇幅去討論了。
(二)要素價格均等化理論 不應該背上低薪的十字架：
從總體視野來看，目前尚無充分的計量實證解釋經濟常態性的緩成長和低勞動所得存在顯著的相關性，特別是聚焦的已開發經濟體；因此，箭靶常是全球化下所簽署的貿易協定，如ECFA、服貿協議，常有學者以Stolper-Samuelson的「要素價格均等化」做為論述基礎來抨擊工資水準被拉低的事實。
究其竟，勞動要素在國際間其實是不完全移動，產業結構、組織人文、或是政策配套往往是門檻，而值得答辯的，大概也只有在低階勞動市場，在外勞僱用政策下，本國技術層次較低的藍領或技術/勞力工可能受替代效果衝擊，造成就業率和工資率面向遭壓抑。
按此理論邏輯，其它國家人民對未來具備耐操民族性的台勞壓境，侵蝕整體薪資水準，更應戒慎恐懼才是。
(三)常態低薪早有脈絡可循：
(1)勞動所得患寡患不均的批評聲浪從不絕於耳，冰凍三尺非一日之寒，該反思的，在教育制度環節出了問題，大學碩博士的高學歷勞動供給增加，加上培育的專業職能和產業需求技能脫鉤，當職場初犢為掙一份工作而在薪資期待欄勾選「依公司規定」的同時，就已種下低薪職涯惡苗，甚至裙帶拖累中高階職員的薪資成長幅度。
另方面，產業結構的轉型下，製造業外移、高科技業走向資本密集，加上國際競爭劇烈，企業獲利銳減，因此，以壓縮勞動薪資和加薪幅度來反應營運風險提升；服務業也半斤八兩，因相對技術門檻低，磁吸了台灣逾60%的勞動力投入，低附加價值、低邊際勞動生產力的業態，如何期待能有競爭力的薪資表現？
(2)最低薪資政策的執行時機失當，難辭其咎，不管是在2008年的22K促進大專畢業生就業，導致至今新鮮人仍無法擺脫22K遺毒，還是在近期勞工陣線所提出「Fight for 26K」和制訂《最低工資法》等方案基礎，目的保障勞工基礎生存權益，但卻和市場機制下的供需法則背道而馳，甚至忽略對中高階勞工所可能產生的排擠效果。
因此，即便亟需透過最低工資來提升勞工的議價能力或加薪，也應是在經濟成長率和失業率的表現優於恆定狀態水準(steady state)時期引入制度，否則立意雖美，卻因狃於短效而適得其反。
(四)人力資本+效率工資+創新/創業=有效改善勞動市場體質
工資僵固無法瞬時反應勞動市場體質，也讓失衡狀況惡化；與其奢望一帖立竿見影的處方籤，應從體質/體制去改善，政府可以做的如：透過企業的租稅優惠來提高企業為員工加薪的誘因(特別是具消費能力的新中產階級)；或是藉由勞動所得稅率的調整，間接挹注總所得的增長(著眼長期稅基的提升、短期C/GDP貢獻的良性循環)、優化《產業創新條例》中相關人才職能培訓和高薪留才等內涵、教育政策的再省思，包括所學專業與產業所需的職能接軌等相關政策配套，都是當務之急。
勞動力在人力資本累積上的投入，如內生成長理論，不管是高等教育或是在職訓練，都是提升要素本身附加價值的關鍵。而企業經營者能否有智慧或誘因去選擇效率工資與生產效率的最適組合點，以充分反應員工工作品質及效率是實質所得的增函數的調性。最後，政府能加強透過對VC/PE的條件挹注，如國發基金、台灣矽谷科技基金等，打造更友善的創新創業環境，有助產業升級/轉型，挾人才、技術和資金的活水，對中長期的產業受僱人員薪資所得成長將更有優勢。
(五)沈屙的勞動市場 需要智慧與轉念
以各年齡層薪資數據來看，主計總處統計2014年青年(15-24歲)受僱勞工收入不足3萬元，占比約77.4%，平均月收僅23,569元；壯年(24-44歲)平均月薪資僅35,659元，其中，25-29歲，月薪資在4萬元以下占比81.4%，而30-34歲平均月薪在5萬元以上的僅占比約11%，青年窮忙昭然若揭，如何調整心態和做法來因應這個勞動產值與價值不對稱的年代？如何讓發球權重返勞方市場？勢必考驗新執政團隊的智慧。
今日點閱排行：
