Camp Mobile台灣區》徵才4步驟 找到拓荒者紮營新事業

Camp Mobile台灣區》徵才4步驟 找到拓荒者紮營新事業

能力雜誌 2015-06-10 09:35

 

求職者怨嘆找工作好難,企業主抱怨沒有好人才?為了更順遂的職涯,求職者必須認識自己、真誠展現自己,並且勇於跳脫舒適圈及採取行動!為了找到對的人才,企業主可以在徵才過程中設下關卡,例如:價值觀測試、任務挑戰、現場實作。當然,透過社群履歷做Reference Check(徵信調查),許多雙方資訊不對等的狀況,也可以一一解除。

 

文/周怡伶

 

求職者怨嘆找工作好難,企業主抱怨沒有好人才,好不容易透過履歷表得到面試機會、找到好像還不錯的求職者,雙方經過面試、職業性格測試或是透過各方打聽等層層關卡,卻在員工進入企業工作後才發現,「這份工作我做得好痛苦!」、「這名員工也太天兵!」等戲碼不斷上演。

相信在大部分人的職涯中,都曾經擔任過上述狀況劇的男女主角。想在價值觀一致的企業內好好工作、發揮專長,真的有那麼難?協助求職者找到真心喜歡的工作、企業主找到真正有價值的人才,市面上傳授方法的書籍或是前輩流傳下來的經驗那麼多,為什麼到了自己身上卻不管用?

韓商動贏股份有限公司Camp Mobile台灣區總經理邱彥錡過去曾擔任IBM策略顧問,以及走著瞧(Gogolook)營運長,現今則帶領著開發3大服務產品「BAND」、「LINE DECO」、「Dodol Launcher」的年輕團隊,根據自己一路累積的豐富管理經驗,他認為:「面試應該是雙向的過程,而非求職者單方面推銷自己。」因此,針對求職者而言,「你必須認識自己,在求職的過程中,最好真誠展現自己,此外不要害怕跳脫舒適圈,也不要跟別人比較,最後卻最關鍵的一點是採取行動。」

另一方面,企業主可以透過徵才過程中所設下的關卡,來測試求職者是否合適企業文化、是否願意採取實際行動。根據邱彥錡分享他在延攬人才進入Camp Mobile的過程,有幾個測試方法值得一提:價值觀測試、任務挑戰、現場實作。當然,透過社群履歷做Reference Check(徵信調查),許多雙方資訊不對等的狀況,也可以一一解除。

 

徵才4步驟 找到對的人上車

所有的新創公司都知道,人才永遠是公司最重要的資產。去(2014)年才在台灣成立分公司的Camp Mobile,與LINE同為韓國第一大網路公司NAVER旗下的子公司,致力為全世界使用者提供更好的手機使用體驗,且旗下主打的應用程式「BAND」自2012年發布至今,就在全球擁有4千萬下載量,在台灣也有百萬下載量。

台灣作為Camp Mobile在海外的第一家分公司,其正職員工不過4個人,如此精實的團隊當然更需要延攬合適的人才,藉以開創出更高的產品價值。因此,透過價值觀測試、任務挑戰、現場實作,以及社群履歷等方法,都能在傳統面試之外重複確保人才是否適任。

Step1:價值觀測試

邱彥錡表示,透過價值觀測試,一來可以了解求職者是否認識自己,知道自己想要的是什麼,二來則是可以了解他們是否合適企業文化。方法則可以是,請求職者寫下3位他們最景仰的人物,並分別列出3個他們最欣賞的特質,總共9個特質。接下來,請他們將這9個特質依照重要性排列。

「從他們認為重要的特質當中,可以了解到求職者的目標價值觀,但當然這些價值觀有時候會被外界價值觀所影響,而不是他們心中真正在乎的,所以我也會問說:『這些特質裡面,你最欠缺的特質是哪一個?怎麼補足?』。」邱彥錡說。

除此之外,也可以問:「你的熱情來源是什麼?」、「你希望在40歲(也可以是30歲)之前,達到什麼樣的階段目標?過程中做了什麼努力?」、「你感到最驕傲的事情是什麼?」、「你曾經經歷過哪些挫折?你的轉變又是什麼?」

「我認為最重要的是,從中看出求職者如何面對低潮。」邱彥錡說。

Step2:任務挑戰

通過第一關價值觀測試之後,邱彥錡還會給求職者一些任務,要他們去完成。他舉例說,「像是我曾經要求一位求職者在Camp Mobile的私密社群APP『BAND』裡,針對自己喜歡的主題開設一個社團,並且想辦法在一個禮拜內吸引超過1百人加入。」他接著說,「這樣不僅能夠測試求職者究竟多想要這份工作,也可以看得出來他是否願意接受挑戰、了解公司的期許、對於時效的掌握度以及人脈,就算最後失敗了其實也不要緊,重點是過程中體會到了什麼?以後可以怎麼去改善?」其中的精神與一張貼在Camp Mobile 辦公室牆上的引言:「Done is better than perfect.」(比完美更重要的是完成。)不謀而合。

此外,透過這樣的方式,求職者也可以在正式加入公司之前,就先了解未來將接觸到的工作職責與範圍,並且試著自己找到解決方案。試想,如果連接受挑戰的動力與勇於失敗的信心都沒有,又怎能勝任職位?「畢竟在新創公司工作,市場驗證失敗是常見的事情,但之後是否從中學到經驗並且調整,才最難得可貴。」邱彥錡說。

Step3:現場實作

再者,也許求職者在前面階段皆表現良好,但實際坐到位子上的時候,才發現可能還是有適應不良,或是團隊溝通能力不佳等情況,因此透過現場實作的方式,讓求職者實際到公司上班,期間則1天至1周不等,視狀況而定,最後則集結公司內其他夥伴的建議,決定是否正式延攬這位人才加入,「如果最後的狀況是留與不留持平,才是由我自己決定。」邱彥錡說。

Step4:社群履歷

「社群履歷在資訊不對等的狀況中,可以發揮一些用處,但我認為延攬人才時,把社群履歷作為參考的一部份就好,畢竟許多人在面對面對談以及網路上的樣貌本來就不太一樣,而且不論他們的PO文是正面的或負面的,背後都有各自的價值觀支持。」邱彥錡接著說,「像是一些需要多元觀點的網路媒體,可能反而喜歡會發表負面評論的人,當然也可以從多篇PO文當中去了解,這個人在抱怨之後有沒有採取行動去解決,還是只是所謂的『酸民』或是『鍵盤創業家』。」

除了可以從PO文中看出蛛絲馬跡之外,「從交友圈當中,也可以看出這個人都跟什麼樣的人交往,也可以看出他平常都參加什麼樣的活動,留下了哪些行為足跡,甚至是如果有共同朋友,也可以透過朋友做Reference Check(徵信調查)。」

「雖然在某些職位上,比如說社群經理,我會希望找到某些領域的意見領袖,不過我還是要強調,社群履歷用來參考就好,像是Camp Mobile的工程師平常很害羞,但在臉書上卻很活躍,我覺得不能當做完整的依據。」邱彥錡說。

 

拓荒者+人類學家=創業家

透過這些嚴謹的徵才步驟,Camp Mobile不外乎想找到認同公司文化的優秀人才。而你想像中在新創公司工作的情景,與實際上又有何落差呢?大部分人都認為新創公司自由度高、有吃不完的零食、有自己開創新局的機會、跟創辦人平起平坐,但這樣的「好處」背後,卻需要有極高的自制力、解決問題的能力、以及熱愛挑戰的心,並不是所有的人都適合。

因此,在加入新創公司之前,先拋開那些有下午茶吃的粉紅色泡泡,全面了解新創公司的甘酸甜,想想這樣的企業文化是否適合你自己,再謹慎決定要不要投入創業行列吧。

至於Camp Mobile的企業文化,主要有2大面向,即1.拓荒者精神;2.人類學家。

  1. 拓荒者精神:

延至Camp Mobile的公司名稱, 其員工皆是所謂的Camper(拓荒者)。為了提供新的服務,員工必須具備拓荒者的精神,擁有找到新領域、新機會的敏銳度,並且在此紮營準備探索及開拓,也因為紮營特性的緣故,Camp Mobile強調團隊合作(teamwork),期許成員共同完成公司目標,而這也是邱彥錡在求職者於現場實作階段時,由其他夥伴決定是否正式錄用的原因。

再者,紮營的另一個特性是輕便好拆解,如果發現目前的營地(新領域)並沒有發展機會,可以隨時整裝再出發,尋找下一個機會。

  1. 人類學家:

由於市場隨時在變動,貼近用戶心聲、解決用戶在使用上的困惱,對網路產業來說尤其關鍵,因此Camp Mobile員工也必須像個人類學家,大量蒐集用戶的使用回饋,了解他們在想什麼,並且隨之調整服務及產品功能。

另外,「快速(Speed)這點已經是一個must(必須),新創公司沒有龐大的資源,所有事情都必須快、狠、準。」邱彥錡說。

 

【原文刊載於《能力雜誌》2015年6月號,更多精采內容請上《能力雜誌》官方網站《能力雜誌》官方粉絲團。未經授權,請勿轉載!】

 

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