自台灣疫情延燒，企業受到不小衝擊，遠距居家工作成了維持營運的替代解方。對於企業而言，在推動居家或分流工作初期難免遇到各種挑戰，像是軟硬體資源配置、團隊溝通工具、監督管理規則、績效追蹤方法…等，其中，團隊統籌和負責領導的主管更顯重要，此時也是觀察「職務接班人」的最好時機！
從個人戰到團體戰 工作考驗大不同
360d才庫事業群董事長楊朝安指出，台灣傳統企業面臨管理位置出缺時，拔擢主管人才易落於「酬庸」心態，例如：選擇長年久待的資深員工，或偶有個人戰功的技術人員，有些看似「優點」的部分，卻可能成為管理上的隱憂。以前者為例，久待同一環境的員工可能較難變通、較不易接受新知識及整合外部資源；偶有戰功者，常常顯得「個人主義」色彩過重、團隊意識不足，這點在科技人才尤為明顯。
科技人才相較於其它部門更要求技能的熟稔度與經驗的累積，尤其是各企業在軟硬體系統及設備需求各所不同，企業一時半刻很難從外部找到合適於公司現況的主管人才來帶領團隊，因此傾向提拔內部工程師擔任主管職。等到人才走馬上任後，問題卻層出不窮，像是團隊協作能力不佳、專案進度不如預期…等。楊朝安表示，科技人員比較是擅長個人戰的「專才」，習慣獨立解決問題，一旦晉升部門管理者則事事須為團隊考量，且須具備多元程式與技術語言的「通才」特質，肩負跨團隊、跨部門溝通，必要時還要放下身段去調和並凝聚團隊或成員之間的戰力；因此，有技術專業的資深科技人才若不具備管理特質，始終是無法勝任主管要職。
找對職務接班人 有助企業永續發展
有別於「公司定點辦公」，員工居家工作雖不受現場監督限制，但正因成員身處不同環境，導致溝通成本增加、工作時間更加零碎，尤其是工程師須常面對軟硬體程式測試的突發狀況，居家辦工很難即時召集團隊討論處理，就更考驗人員臨時應變、管控能力、工作責任感。企業老闆或資訊部管理者不妨藉這段時間觀察員工，推選俱備管理特質的工程師做為「職務接班人」加以培育，不僅可為部門提前部署人才，還能讓公司經營管理階層人員得以延續；未來若面臨部門管理職出缺(如：主管生產、孕嬰或離職、組織調整)，就有人員即時對接工作，免去人員徵募、系統交接的麻煩，以長遠來看，將有助企業永續經營，也能提高科技部門生產力、向心力與競爭力！
除此之外，楊朝安建議科技部門在衡量職務接班人的管理特質時，可搭配360d才庫事業群「MCES管理特質評量系統」，透過科學化數據評量人才的管理特質，從「事的管理、人的管理、知識管理、自我管理」四大面向瞭解「接班人才」的管理特質優弱勢，進而予以培訓加強，將有助企業有效培育主管人才，達到事半功倍的效果。找對管理人才，從這裡開始>>https://reurl.cc/GmxppA
